在竞争日益激烈的知识经济时代，人才是各类组织赖以生存和发展的重要资源，而能否建立有效的人才激励机制、稳住人才并最大限度地激发他们工作潜力，则是组织能否在激烈的竞争环境中形成竞争优势的关键。作为一个拥有众多会员国的国际组织，联合国教育、科学及文化组织(United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization，“UNESCO”)在过去61年的运行中，成功地建立起了一套切实可行的人才激励机制。本文基于对UNESCO各种激励措施的剖析，系统分析了其人才激励机制。

一 UNESCO的构成

UNESCO成立于1945年11月，是联合国系统内的一个多边的政府间机构，拥有192个会员国，6个准会员；总部设在巴黎，在世界各地还设有50余个办事处、中心、研究所。

UNESCO设有大会、执行局和秘书处三大机构。大会为主要决策机构，每两年召开一次，审批UNESCO的计划与预算，并在执行局的推荐下，每四年选举并任命一次总干事；执行局由58个会员国的代表组成，每年召开春、秋两次会议，是UNESCO的决策机构，负责审查总干事提交的计划与预算执行报告，确保大会决议和执行局决定的落实；秘书处是常设机构，负责执行大会和执行局的决议和决定，处理日常事务，最高行政首长为总干事，下设副总干事一名、助理总干事9名，分管教育、自然科学、人文与社会科学、文化、信息与传播、对外关系、行政管理、非洲事务、政府间海洋学委员会等领域，下属国际职员1700余名。

二 UNESCO的目标

UNESCO的最高目标是通过促进和加强会员国之间在教育、科学、文化、信息与传播等领域的交流与合作，在人们的思想中“筑起保卫和平之屏障”。为此，UNESCO需要发挥思想实验室的作用，制定教育、科学和文化等方面的国际准则和宣言，加强发展中国家的能力建设，促进知识和经验的传播与交流，在全球范围内推动广泛的国际合作。

围绕联合国的“千年发展目标”，作为联合国系统的一个专门机构，UNESCO在自己的职能范围内，为实现“目标”中所提到的到2015年“消灭极端贫穷和饥饿”、“普及小学教育”、“促进两性平等并赋予妇女权利”、“确保环境的可持续能力”、“全球合作促进发展”等具体目标，在教育、科学、文化、信息与传播等领域制定了一系列计划，并设定了具体的发展目标和工作步骤。

三 UNESCO职员的特点

UNESCO的性质、目标和职能决定了其职员的基本特点：

(一)来源广，层次高

UNESCO拥有192个会员国，其预算内经费来源于会员国的会费，因此须按照会员国资格系数(65%)、会费系数(30%)、人口系数(5%)来确定职员的名额分配，因而职员来源的渠道非常广，多达160余个国家。虽然面广，但职员选拔有比较规范的标准，大部分都是全球各国或地区出类拔萃的人才，被录取人员的知识水平、工作能力、语言能力、绩效意识等基本上有所保证。

(二)需求差异大

UNESCO的职员来源广，教育程度、意识形态、学识技能、工作能力、成长环境、文化背景、经济状况都存在着不同程度的差别，有的来自发达国家，有的来自经济状况较好的发展中国家，也有的来自较为贫穷的发展中国家，因而其需求也存在着极大的差异：对于来自贫穷国家的职员，高工资待遇可能是最大的需求；对于来自发达国家的职员，事业发展和带薪度假可能是最好的需求；对于子女多的家庭，良好的社会保障可以免除他们的后顾之忧，等等，不一而足。不同的人具有不同的需求，同样的人在不同时期需求也不一样。

(三)分布面广，条件不一

UNESCO的1700余人中，只有2/3在巴黎总部，另有1/3分布于总部外的50余个办事处、中心和研究所。

总部外办事处分布于全世界各地，遍布五大洲，彼此之间在工作条件、生活环境等方面均存在较大的差距，与总部之间也存在着较大的差距。

对于这样一支来源广、层次高、差异大、分布广的团队，如何组织和激励他们，实现UNESCO的目标，显然是摆在人力资源管理部门面前的一道难题。

三 UNESCO的激励现状

每一个组织都有自己的宗旨和目标，需要设法激发所属员工的最大潜能，使他们为完成组织的目标而努力；而员工也有自己的需求和目标，需要借助于一个合适的平台，去实现自己的目标和理想。这两者之间的目标有时是一致的，有时则不一致。人力资源管理的一项重要挑战，就是拉近个人的目标与组织的目标，使个人目标服从于组织目标，并通过不断满足个人的需求，来达到完成组织目标的目的。

(一)高薪是UNESCO职员激励的核心

UNESCO的薪酬体系参照了联合国系统内的统一做法，包括工资、福利等。工资标准采用诺贝尔梅耶原则(Noblemaire Principle)，即以报酬总额最高的有关国家的公务员制度为参考制订的方案(目前使用的是美国公务员的工资标准)，目的是使国际机构能够从其所有会员国招聘人才。与国家公务员不同的是，国际公务员免除个人所得税。

UNESCO的职员均属于国际公务员，总干事、副总干事和助理总干事构成该组织最高领导集体。根据工作性质，在这个领导集体下面，职员分为两大类：计划专家类和支撑服务类。计划专家类为P1—D2，共7个级别，D类岗位系具有具体官衔的计划专家职位，D2为最高；支撑服务类为G1—G7，也为7个级别，G7为最高。每个级别的职能、权限都有明确说明，级别越高，权限越大，责任越重，能力要求越强，工资就越高。

除工资以外，UNESCO职员还享有医疗保险、退休金、配偶津贴、子女教育津贴、幼儿入托等福利；出现残疾情况时则享有残疾抚恤金；甚至出现鳏寡情况时，还享有鳏寡抚恤金等。

丰厚的薪酬能够确保UNESCO职员享受体面的物质生活，从而起到稳定和吸引世界各地优秀人才的作用。

(二)培养荣誉感和使命感，是UNESCO

激励的重要内容

根据马斯洛(A. Maslow) 的需要层次理论，个体的需要层次是逐渐上升的，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。对于UNESCO的职员来说，丰厚的薪酬已经满足了他们的生理与安全等低级需要，那么他们将转而追寻更高层次的需要，如社会尊重、自我价值实现等。

UNESCO是一个超越国家、跨越区域的国际政府间组织，具有特殊的使命。在这样的组织里工作，是一件非常值得自豪的事情。每一个进入UNESCO的职员都接受相关的培训，熟悉UNESCO的《组织法》，了解本组织的宗旨、目标和工作职能，建立共同理念，明晰自己“国际人”的身份，逐渐培养起责任感和荣誉感。

在这种共同理念下建立起来的责任感和荣誉感，可以使职员们感受到自己肩上的使命，同时也体会到所从事工作的重要性，从而在内心深处逐渐培育出自我激励的理念。这种理念恰恰能成为永远激励职员向上的源动力。

(三)公平的升迁制度是UNESCO有效的

激励举措

需要层次理论的最高境界是自我价值实现。如前所述，UNESCO设立了计划专家和支撑服务两大类的职位，计划专家类在助理总干事以下设了7个级别的职位，支撑服务类也设了7个级别的职位。职位的升迁，是组织对个人工作业绩的肯定，职位越高，自我价值实现的可能性就越大。

UNESCO建立起一套完整的人力资源管理制度，在升迁问题上，在总职位数不变的情况下，一旦出现职位空缺， 一般情况下，对内优先招聘。低级别的职员可以乘此机会提出申请。UNESCO相关选拔委员会按照空缺职位的任职条件，对申请者进行资格和工作业绩进行审查，对合格者加以提升。整个过程透明、公开，完全体现公平竞争的原则，可以激励职员不断进取，不懈努力，追求自我价值的最大实现。就整个联合国系统而言，UNESCO人力资源管理部门比较重视改善男女在不同级别上存在的不平等现象，对职员能力的培训也比较重视。

(四)人性化的“家庭友好”政策也是一种

激励

UNESCO自2002年4月开始实施了一项“家庭友好”政策，对于产妇生产、哺乳、收养孩子等都给予了特殊的假期。

产假与哺乳假。怀孕待产的妇女通常可以享受16周的假期，一般在预产期前6周开始休假，产后再继续休假6周。产妇可根据自己的情况自行选择产前产后的休假时间。遇到特殊情况，如双胞胎或多胞胎，假期可以延长。正常休假期间工资照发。上班以后，母亲还可以享受每天减少工作两小时待遇，用于哺乳婴儿。不仅产妇可以休假，而且孩子的父亲也可以在孩子1周岁以前申请产假，在得到上级主管和人力资源管理部门批准以后，可休假8周，工资照发。

收养孩子假。对于收养孩子的职员，可在孩子到家之后的1年内，选择休假8周，用于办理孩子的相关事宜，培养父子或母子感情。休假期间，工资照发。

家长假。从休完产假或收养孩子假到孩子上小学前，职员可以申请特殊假，累积时间应不超过2年。但每次休假不能连续超过1年。休假期间，工资停发。

对加班加点进行补偿。 对P级人员，加班加点的补偿采用休假方式，而对部分G级人员，则用现金补偿。此外，职员在自己的家人遇到紧急情况时，如生病、车祸或其它天灾人祸时，也可请事假。

(五)取消终身制，实行聘用制，则是另一

种意义上的激励

UNESCO已取消职员的终身制，全面采用2年期的合同聘用制，自助理总干事至P1或G1岗位的职员均须同总干事签订聘用合同，每两年接受一次绩效考核与评估，合格者续签合同，不合格者终止合同，予以解聘。

这项措施一方面给职员们带来了压力，另一方面却又成为激励职员积极向上的动力，优胜劣汰，使UNESCO可以合理合法地解聘不称职的职员，建立和维持一支高水平、高素质、结构合理、能够有效协同工作的职员队伍。

四 结语

作为联合国系统内的一个专业机构，UNESCO在全球享有较高的声誉，其多边组织的地位、跨学科的特点、高水平工资与福利、公平且富有人性化的人力资源管理制度等，使其成为吸引全球杰出人才的重要国际机构。

联合国系统目前正在实行改革，UNESCO在整个系统的改革中，如何协调好与系统内其它专业机构的分工，更好地发挥其独特的专业职能，做好下一个中期战略规划和双年度计划与预算的制定，为各会员国服务，成为UNESCO的当务之急。要完成这样的任务，人力资源管理部门还需要在现有的基础上不断完善激励机制，确保UNESCO在各岗位上都具有称职的职员，使各项工作得以有效开展。

当前，我国正在全面落实科学发展观和建设和谐社会，人是和谐社会建设的出发点和归宿，为此，在制定和实施人力资源管理政策时，既要充分考虑科学、合理、公平和有效等因素，还要考虑人性化和以人为本，在这个方面，UNESCO的人力资源管理实践值得我国各类组织借鉴。