1998年6月，党中央、国务院正式批准中国科学院实施知识创新工程试点。知识创新工程试点工作的主要任务之一是通过人才队伍的调整，来实现科研布局等其他任务的调整，而完成其他任务关键还是人。知识创新工程启动之时确认了5个方面的内容，人事工作是其中一个重要方面，也是一个重点任务。

1999年初，当时我担任中国科学院长春地理研究所所长，时任中国科学院副秘书长兼人事局局长王景川找到我，希望我能到院新组建的人教局，分管人事制度和人才方面的工作。说心里话，我当时不太愿意“转行”，自己是做科研的，做所长还好，做人事工作就相当于把科研扔掉了，但我最后还是服从院里的安排。

当时，路院长和院党组的理念很超前。我在担任长春地理所所长期间，进行了很大胆的用人制度改革，效果比较好。有了这样的基础，我能很快接受并落实路院长和院党组的理念。我的定位，就是不折不扣地贯彻了路院长和院党组的意图，很好执行了院党组制定的政策。

从1999年3月调任中国科学院人教局副局长，2000年底任局长，直到2003年底离开人教局，我经历了知识创新工程试点工作最艰难的时段，最难的事，就是人事制度改革。我在推进改革的过程中，历经了风风雨雨，但我无怨无悔，上对得起领导的栽培和培养，下对得起自己的良心。

十年回首，这项改革也是中国科学院创新发展的一项助推剂。它为中国科学院构筑了更加完善、更具魅力的平台，培养、稳定和吸引了各种国际一流人才进行研究创新，从而切实增强了我国的科技实力，进一步提高了科技队伍的素质，加大了科技创新的力度，也使中国科学院具备了成为我国科学技术航空母舰的可能性。

破冰

知识创新工程试点开始后，院里就提出要进行人才队伍的结构优化。在队伍规模方面，要求只有1/3的人能进入创新，例如，一个300人的研究所，只能设立100个创新岗位，通过知识创新经费支持进入创新的人。

关键是，如何给这些进入创新的人创造好的环境，如何调动他们的积极性。我们采取了很多措施，其中最重要的就是实行分配制度改革。

当时，科学院职工的收入很低，研究员每月只有一两千元。要调动大家的积极性，物质方面的因素不可或缺。院里提出了知识创新工程试点分配制度的目标，也就是用两三年的时间，使科学院创新人才的收入水平达到本地区同类人员中等偏上的水平。

1999年，我参与制定了中国科学院在知识创新工程试点启动后出台的第一个人事人才方面的重要文件《中国科学院知识创新工程队伍建设工作规划纲要》。这个规划纲要明确提出了科学院要进行分配制度改革，改革的核心就是提出了绩效优先，兼顾公平的原则，建立三元结构的分配制度。

当然，没有任何改革是一蹴而就的，尤其是分配制度这样涉及每个人切身利益的事情。

知识创新工程试点刚刚启动时，在很多人的印象中，进入创新就意味着有发展有收入，不进入创新就要被边缘化被淘汰。是否进入创新，收入可以相差好几倍。而院里要求每个研究所只有1/3的人能进入创新，管理岗位则不能超过8%，一夜之间，心里不平衡的事情特别多。

当时各个研究所的压力特别大，人事教育局的压力更可想而知。院里必须对每个所多少人进入创新一个个地进行审核。进了的皆大欢喜，没进的怨声载道，当时来告状的、来上访的、来反映情况的人非常多。当时还有人开玩笑说，我们搞人事的，不干“人事”，把他们都弄下岗了。

我当时做了很多工作，也得罪了一些人，也留下了一些遗憾，但无怨无悔。

升华

到2000年，试点三年的分配制度改革确实达到了预期的目的，进入创新的科研人员的收入水平，从年收入一两万元增长到四五万元，基本上达到了本地区同类人员中等偏上的水平——当时大学教授的收入也是三四万元左右。这为引进吸引优秀人才提供了有力保证，也使科研人员的生活水平有了提高。

随着科学院的创新不断深入，随着人才的不断引进，要进一步深化完善队伍建设，分配制度改革还要进一步加大力度。此外，三元结构分配制度运转一段时间后，一些问题开始暴露，如不同类型的研究所，不同岗位、不同地区的人收入差异比较大等。

于是，院里提出，要进一步规范三元结构分配制度。2000年，随着中国科学院知识创新工程进入全面推进阶段，为全面落实《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段科技创新队伍建设和发展教育行动计划纲要》，深化收入分配制度的改革，中国科学院制定了《中国科学院知识创新工程全面推进阶段深化分配制度改革的实施办法》。

《实施办法》要求进一步完善三元结构分配制度。一是全面实行以绩效奖励为主的“三元”结构分配制度。其中岗位津贴的总量原则上应控制在知识创新工程试点经费的15%~20%以内，绩效奖励应在“三元”分配结构中占主导地位，同时要求，对于不同性质的工作和岗位，应通过“三元”结构体现分配导向。例如，从事基础研究的人员，在“三元”结构中，岗位津贴的比重应适度提高，以创造活跃宽松的科研环境；对从事战略高技术创新的人员，强调以绩效奖励为主的分配导向，鼓励其多承担国家重大任务，解决国民经济发展中的重大问题；管理人员的收入，应与研究所的整体绩效挂钩，以激励管理骨干提高工作效率和管理水平。

二是增加协议工资试点。其主要目的是在某些重点学科、前沿学科和交叉学科等领域引进高层次拔尖人才，如已获得教授或相当职位的一流科学家和工程技术专家。

三是试行年功津贴。考虑到社会竞争较为激烈，一些科研人员，尤其是优秀年轻人员流动性较大，这一津贴主要鼓励年轻人和优秀人才在一个岗位上工作时间长一些，在单位工作的时间越长贡献越大，拿的津贴就越多。当然，这一津贴在执行上差别比较大。

四是制定研究所法定代表人的年薪制，并于2005年全面铺开。过去，所长为保证自己的收入水平，必须与其他研究员一样去多争取各种课题，研究所法定代表人的年薪制等于给所长吃了定心丸，解决了他们的后顾之忧，使他们能把精力集中放在管理上，调动了所长的积极性，对于所长在研究所公平公正地开展工作起到了很好的作用。

就这样，中国科学院的分配制度逐渐成熟和完善起来。

展望

现在回头看，我们的改革步伐是比较大的，至今仍有一些后顾之忧没有解决，主要还是当时整个社会的配套制度没有跟上，尤其是事业单位的养老保险机制没有建立起来。当时我们以为三五年之内，事业单位的养老保险机制能建立起来，但现在十年过去了，还是没有建立起来。所以当时进行创新改革的时候，使一些没有进入创新的人无法走向社会进行转岗分流。尽管当时他们的收入不高，但他们也不愿意离开科学院，使当时转岗分流的工作并没有完全做好。

说实话，当时谁能进入创新谁不能进，没有一个截然的标准，只是一个宏观的标准，主要是考虑让年轻些、将来能给研究所的发展和学科建设作出重要贡献的人进入创新。对于没有进入创新的人，也有一些有水平有能力的人离开了科学院。留下来而没有进入创新的，或继续从事研究工作，或实行院内转岗分流，例如把一些做科研的人转到服务岗位或支撑岗位；或提前退休，或离岗安置。

10年过去了，三元结构分配制度目前仍比较稳定，我们当年采取的措施大部分都是很正确的，我们的分配制度应该是符合我国实际的模式。国内一些科研院所和高等院校等都曾来科学院取经，了解科学院人事制度改革的情况。事实上，中国科学院的用人制度和分配制度改革，为全国的事业单位分配制度改革闯出了一条新路。比如，科学院在国内率先实行全员聘用制度，这一制度目前已经成为中组部和人事部在全国事业单位全面推行的制度。

不过，随着科学院的持续健康发展，分配制度还有进一步完善的必要。

等事业社会养老保险体系建立以后，也就是有序的人员流动体系建立以后，应该适度考虑一些优秀人才的适度稳定问题，希望能有一些稳定的岗位，对他们有一些支撑。以中国科学院寒旱所为例，多年来，搞冻土的队伍并没有那么多任务和课题，尽管他们非常困难，但他们始终如一坚持这一方向，坚持研究，青藏铁路上马时，他们抓住机遇，为青藏铁路作出了重要贡献。如果不是他们长期的不懈努力就不会为青藏铁路作出贡献，所以很多科学家凭借他们的奋斗精神、执着追求和的兴趣来坚持。但是，现在年轻人更多把做科研当成养家糊口的职业，在这种背景下，如果没有一些稳定的支持，可能哪块有钱，他们就去了哪里。

所以从国家层面，从科学院的层面，可能需要做出一些前瞻性的布局，应该根据学科特点和发展战略布局，要超前性的考虑稳定地支持一些研究人员，从分配制度上给他们一些保障。