本期策划：国内政治部

主持记者：罗旭

缘 起

自1992年以来，我国人才资源市场化配置进程逐年加快。1993年我国挂牌的人才市场只有1145个，截止到2002年底全国已有4287家。10年来，这些机构共为逾千万人次的人才流动提供了服务。但与近年来经济社会整体发展相比，市场配置人才资源的基础性作用却发挥不够。以最主要的人才市场——经理市场为例，目前我国企业经营者总体上由组织任命的占56.4%，在市场上进行双向选择的仅占2.3%；其中，国有企业由组织任命的占80.7%，在市场上进行双向选择的仅占0.6%。是什么原因限制了人才资源配置中市场作用的正常发挥？目前，市场配置人才资源缺什么？近日，我们特邀上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华研究员，中国人力资源开发研究会副会长、《中国人力资源开发》杂志社社长兼主编、国家计委宏观经济研究院研究员潘金云，中国人民大学劳动人事学院前副院长彭剑锋教授就此进行探讨。

人才配置应基于市场需求

主持人：与市场在其他行业资源配置的基础性作用发挥程度相比，我国市场配置人才资源的进程相对滞后，为什么会这样呢？

彭剑锋(中国人民大学劳动人事学院前副院长)：目前各地都很重视人才工作，但在人才资源的开发利用上行政色彩过于浓厚。人才工作目标往往不是市场驱动的，而是来自官员的政绩需求，好多是头脑一热的产物。有的地方把引入一个院士作为工作业绩，而不管院士到那儿能做些什么，实际上是把一个院士活活给养“废了”。在坚持党管人才原则的同时，人才工作的开展应建立在市场需求的基础上，要符合当地经济发展阶段的现实需要。比如说，安徽最迫切的人才战略之一应该是如何培养一流的家政人员，而广东东莞则应注重如何培养合格的蓝领产业工人……完全脱离当地经济状况，盲目追求高级人才引进，既是浪费人才也是不尊重人才。

潘金云(中国人力资源开发研究会副会长、国家计委宏观经济研究院研究)：随着经济全球化的进程，无论任何单位、部门都必将参与人才竞争。在全球范围内，劳动力可以无限供给，而人才则永远是稀缺性资源。近年来，虽然大部分企业开始意识到人才资源开发的重要性，但管理制度的改革、完善还跟不上，尤其是某些国企的领导甚至连最基本的人力资源开发的概念是什么也不清楚。各用人单位的人事部门本应是人力资源开发部门，在实际操作层面却大都做着事务性工作，这表现在人员招聘、管理、培养、开发等各个环节。以学历职称为标准、按年资排队的现象还很普遍，不可避免的结果是为了追求表面的公平而埋下了最大的不公平——否认人才的差异和人才的价值。

沈荣华(上海公共行政与人力资源研究所所长)：我国目前人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的机制还有待完善。但不容回避的现实是一个日益发达的国际化人才市场已经四处敲门。入世后，外资将大举进入保险、金融、电信、IT等行业，其中很大一部分的岗位将从国内相关行业挖人，我国面临的人才安全形势不容乐观。据统计，近几年四大国有商业银行已经流失4.13万人，最为前哨的中国银行流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；中科院物理研究院从700多人锐减至400人，很大一部分流向了跨国公司；西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走……在人才工作中突破体制性障碍，加快市场化进程迫在眉睫。

市场机制下的人才要有序流动

主持人：一提到人才流动，人们总想到户口、档案、所有制等种种障碍。

沈荣华：由于户口、档案、所有制等制度的刚性，使一些用人单位的确在某种程度上保证了人员的稳定，但也应看到人才在流动的机会成本过大时，会采取其他方式来实现自身利益的最大化。以《上海统计年鉴》公布的数据为例，1995年，卫生部门的职工平均工资为8775元，教育部门为7709元，科研与综合技术服务部门为9094元。这三个人才较集中的部门的年均工资均低于上海全市职工平均工资9279元。当然，他们的实际收入并不是这么低，因为这些人才均可以通过兼职等渠道获得更多的收入。由于本职由计划调节，而兼职由市场调节；前者价格固定且低，后者价格灵活且高，其结果是人才的工作效率和努力程度均以兼职为主，“身在曹营心在汉”。

彭剑锋：加入世贸组织后，我国人才流动不仅有以往的体制内外流动、东西部之间流动的障碍，更面临着国际与国内、城市与乡村之间人才流动的问题。对管理者来说，要正确认识人才流动。目前，政府等公共部门尤其应加快完善人才流动管理机制。

潘金云：为什么很多国有部门要用户口、档案等手段来限制人才流动？因为对他们来说，走的不只是你一个人，而且包括你背后所牵连的福利、住房、工作关系等一系列资源。我认为就人员薪酬来说，中国的劳动力成本并不低，只是趋于平均化。表现为一些低端岗位劳动收入相对过高，而高端岗位人员收入相对较低。比如说，银行、电信等部门的柜台、行政、收发等一般工作人员，从事的只是事务性工作，可是收入水平却可能远远高于其他行业的专门人才，甚至是高级技术人才的收入。这种现象的存在使得人才流动出现扭曲。不仅导致一些基础科研部门人才流失，也把在高收入部门从事普通性劳动的有潜力青年人才的能力消磨掉了，这是很可怕的。

当前，应重视逐步改革现行的户籍制度，建立与学业、才能、业绩为主要标准的现代人事档案管理系统，建立国内人才通用的社会保障个人账号和全国统一的社会保险转账制度，以加快推进人才资源的社会化管理，让市场机制为各类人才进入市场流动创造公正、开放、平等的竞争机会。

人才培养要面向市场

主持人：随着市场经济发展，各行各业需要越来越多受到良好教育的人才，每年递增的大学毕业生本应成为经济建设的生力军，但为什么毕业生们却越来越觉得找不到自己合适的位置呢？

彭剑锋：我国教育投资一直以政府为主导。政府主导的教育事业，不可避免也带有行政色彩，教育目标设置不是基于市场需求，其结果与社会需求出现偏差、脱节，造成教育资源的浪费，降低了人才投资的回报率。从长远来看，政府不仅要确保教育投入，还要推动教育投资多元化、社会化、市场化发展，让教育目标更贴近市场的真实需求。

潘金云：国家为培养高科技人才向重点大学，特别是清华、北大等少数大学投入了大量资金，但多年来毕业生大批出国，原因何在？主要是在我国目前的经济结构发展水平上，培养出来的高科技人才很难找到专业对口的用武之地；有些单位经费、设施难以满足科研工作的需要；有些单位招收了这些人才高薪养起来，却干着中、低档的工作，造成人才的浪费。

沈荣华：这就涉及到大学评价标准问题。我认为，目前评价一个好大学，除了原有的师资、科研等学术标准外，还要加上两条现实标准，其一是毕业生就业率，其二是毕业生首次就业平均工资水平。曾经有一位高校负责人对我说，校方当然也想适时调整专业设置，可编制就那么多，大规模改专业，新专业的老师从哪儿来、如何来呀？专业调整后，撤并专业的教师如何安排？他说的这种现象所造成的伤害是长期的。对于一代人来说，错过有效教育的最佳年龄和最佳机会，将加大后续成本，对个人和社会都造成巨大的损失。