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遗传发育所 :营造凝聚和培养人才环境,促进研究所稳步发展
  文章来源:遗传与发育生物学研究所 发布时间:2004-03-17 【字号: 小  中  大   

根据院“建设农业与生态环境研究为主的北京生命科学研究基地”战略部署,2001年原遗传所、发育所和石家庄农业现代化所整合为遗传发育所。整合之初,所领导班子面对原来三所基础研究能力相对薄弱、青年优秀人才相对匮乏、科研硬件条件相对较差、办公地点相对分散等情况,充分认识到要完成知识创新工程试点工作总目标,实现研究所跨越式发展,根本出路在于人才。没有一流的人才,研究所的发展就是无源之水、无本之木。因此,必须采取各种措施,加大吸引人才的力度,把营造人才凝聚和成长环境作为研究所发展的中心工作来抓。领导班子对于人才的认识和理念得到了全所人员的认同与拥护,大家自觉地把吸引人才作为一项光荣的使命和事业,把服务人才渗透到具体工作的每个环节,逐步形成了重视人才、支持人才、关爱人才的环境和氛围。优秀人才的引进,推动了机制和体制创新,提升了科研和管理水平,促进了研究所稳步发展。

一、围绕科技创新目标,凝聚优秀青年人才

为了建设具有国际重要影响的著名研究机构,研究所提出了在基因组学、分子农业生物学和生物信息学等研究领域,围绕模式和资源生物,以基因和基因组为核心、发展生物育种技术的科技创新目标,明确了发展已有优势学科、加强新学科和交叉领域的研究布局。围绕科技目标和学科布局,研究所制订了人才发展战略。5-10年内,先后在植物分子生物学及功能基因组、动物和人类遗传与发育生物学两大研究领域形成以“百人计划”引进人才为主要研究力量的科研团队;重视加强有助于拓宽学科领域发展空间和水平提升的新学科方向(蛋白质组、生物信息学等)的人才引进;根据从事基础研究的定位,严格引进有创造性科研能力的优秀学术带头人。

通过各方面的艰苦努力,人才引进工作取得明显成效。目前已有20位“百人计划”人员到位工作,2004年上半年和下半年将各到位2人,届时他们领导的创新研究组将达到全所创新研究组的58.5%;2003年“百人计划”人员争取院内外科研项目经费的比例占全所的58.9%,以第一作者或通讯作者身份发表国际SCI论文的篇数和影响因子分别为全所的49%和67.4%,“百人计划”引进人员在科研工作中已经发挥了重要的骨干作用。

随着优秀学术带头人的凝聚,研究所面貌发生了明显的变化,在调整学科布局和形成科研团队方面的影响尤为突出。植物分子生物学和功能基因组研究领域科研团队的基础进一步得到加强。2002年,由3位“百人计划”引进人员组成的创新优秀群体得到国家基金委支持,“百人计划”引进人员为首席科学家的国家植物基因研究中心(北京)申请成功;2003年植物生物技术院重点实验室升级为植物基因组学国家重点实验室;两个“973”主持项目的首席科学家均由“百人计划”人员担纲。动物和人类遗传与发育生物学领域的“百人计划”到位人员年内将达到9人,以“百人计划”引进人员为主要研究力量的分子发育生物学院重点实验室学术气氛明显地活跃起来,制订了争取参加下一轮国家对重点实验室评估的计划和目标。由于在新学科方面引进了人才,与植物蛋白质组和生物信息学有关的研究已经开始起步。

学科布局的调整和科研团队的形成,促进了研究所的稳步发展。近年来科研项目和经费有了较大增长,科研产出质量有了明显提高,绩效评价结果有了进步逐年提升有了进步。2002年成为全院科研经费增长速率最快的研究所之一,2003年科研经费是1999年的2.6倍;2003年发表SCI论文和影响因子分别是2001年的1.8和2.4倍;在2002年院知识创新工程试点单位评价中,与北京基因组研究所共同获得被评为?“重大创新贡献”单位,在“社会可持续发展科技研究”分类导向评价中取得较好的成绩。还成功地申办了“2006年国际植物组织培养与生物技术大会”。

二、努力改善科研条件,创造良好科研环境

由于奥运工程搬迁和新园区建设开工,近年来研究所连续遇到北郊917大楼、负压实验楼、两处研究生宿舍公寓拆迁以及新园区建设还未竣工等重重困难。为此,研究所成立了以主管所领导为总经理的园区建设项目经理部,专门负责园区建设和科研及办公用房的保障工作。为了保证科研顺利进行和实施优秀人才引进计划,本着有条件要上、没有条件创造条件也要上的想法,果断地采取了改造旧实验室、闲置仓库、种子挂藏室(总5000㎡),新建临时建筑(4000㎡)以及做好退休人员清退实验室工作等项措施,为处在动迁过程中的研究组提供充足的实验室空间,保证了每一位“百人计划”引进人员的按时到位。在院有关部门的支持下,利用各种资源包括暂未分配的职工宿舍,暂时缓解了研究生宿舍搬迁的困难。面对过渡期间科研空间条件的创造和新科研办公大楼的建设速度,促使遇到的种种困难与不便,科研人员特别是引进人才能够持有与研究所同甘苦的心态。大家不仅没有怨言、安心地在现有科研环境中努力工作,而且能以主人翁的姿态主动为园区建设献计献策。

安心地在现有科研环境中努力工作。

在大型仪器购置和能力建设硬件条件方面,研究所每年从创新经常性经费中拨出资金,从支持新学科生长点如生物信息学、蛋白质组研究以及组织大型科研项目等需要出发,购置诸如图像数据工作站、LC/MS/MS、TOF飞行时间质谱、测序仪等大型仪器;以大比例匹配方式支持新进“百人计划”人员购置1件中型偏大的仪器;为保证大型仪器有效运行,还专门从所外招聘了技术支撑人员。

三、实现机制体制创新,营造人才成长氛围

环境是引进人才的条件,机制是留住人才的保证。研究所在出台和实行一系列有利于人才引进和队伍建设的政策和规章制度的同时,努力建立新的机制,为人才队伍的建设和研究所持续发展提供保障。

(一)加快机制体制创新步伐

1、全面实行课题全成本核算制度。为了实现学科调整目标,将有限资源用于支持重点学科研究、支持创新研究组,特别是重点支持“百人计划”引进人才,研究所适时推出了课题全成本核算制度。研究组按规定将人员、科研用房及运行、研究生和博士后费用等科研成本返回研究所。研究所则每年拨一定数额创新经费支持创新研究组;每年以1个领域前沿课题方式资助新引进的“百人计划”创新研究组;对需要重点加强的动物和人类领域新引进的“百人计划”创新研究组每年给予两个领域前沿课题支持。

2、努力推行研究组长负责制度。研究组长可以行使诸多权利,包括用人权和经费使用权等。他们可以根据工作需要,按研究所规定的标准和工作人员的具体表现,动用聘用或解聘权;可以确定研究生招生数额,对不再具备培养条件的研究生可以提出终止其学业的要求。

3、建立相对宽松的评价体系。研究所在对科研人员的产出要求方面,坚持宽松原则,避免急功近利,起用了延长考核周期等办法,注意在思想和心理上为其减负。创新工程终期考核前,每年年终采取表彰科研论文和科研工作单项产出(专利授权、获奖成果、审定和推广品种、经费争取到位、成果转让到位经费等)第一的研究组,以及在内部网站公布产出结果的方式,完成对科研人员的考核。

研究所将年终在职工中普遍评选优秀的传统做法简化为只分合格和不合格两种考核类别。每年年终对少数几个在当年重大事件中有重要贡献或在工作能力和态度方面表现突出的管理支撑人员进行表彰,以此引导大家“爱岗敬业,求实奉献”。

为了实现跨越式发展和科学有效地对研究组长实行考核评价,研究所引入国际评估机制,分阶段对不同类型的创新研究组组织评估。2003年11月邀请了国际分子生物学研究领域的著名科学家,对从事植物分子生物学研究的14个创新研究组进行评估。国际评委对每位研究组长的科研产出和进展、研究方向和潜能给予了评价,对研究所存在的问题尤其是植物分子生物学领域未来的发展方向进行了诊断,帮助研究组长进一步认识自己的研究方向和水平,帮助研究所了解所处地位和存在差距。研究所未公开评估结果,而是由所领导以谈话方式将评估意见传达给参加评估的研究组长。

4、推行民主决策和研究员治所制度。凡重大问题均通过所务会讨论决策。在讨论过程中,注意以充分发扬民主为基础,落实所长负责下的所务会决策制度,从而保证了决策的正确性。

在各项重要的科研活动中,注意充分发挥科研学术带头人特别是“百人计划”引进人才的作用。大部分所学术委员会、学位委员会、各研究中心和重点实验室的学术委员和领导岗位都由引进人才担当。研究所推出研究员治所的理念,在人才引进、研究生招生和培养、大型仪器和实验农场管理等方面给引进人才压担子,促使他们积极地为研究所的发展贡献自己的聪明才智。

(二)加强科学理念的引导

研究所以所训的方式激励科研人员“潜心科研、协力创新”。先期回国的“百人计划”人员身先士卒,在担任所、室领导和承担大量社会工作的同时,集中精力投入科研,几乎没有休息日,每天晚上都在实验室工作到很晚。春华秋实,近年来他们领导的研究组发表了不少高水平文章;他们中有两人被评为“百人计划”优秀入选者。新引进的人才为这种氛围所吸引,类似滚雪球的方式,人才越聚越多。他们实验室的灯光常常亮到很晚,潜心科研的氛围在研究所浓了起来,又有一些“百人计划”人员的文章发的越来越好,争取的任务也越来越多。24位已到位和将要到位的“百人计划”人员中,已有13人获得了国家杰出青年基金的资助。

研究所强调宽松和谐、合作交流的科研氛围。多次召开会议讨论研究加强合作、增强学术氛围的问题。并指定若干研究组长组成委员会,负责邀请国内外同行,组织学术交流。目前“百人计划”引进人员之间、与其他科研人员之间的交流已形成风气。在有的国家重点实验室,每逢周末“百人计划”引进人员聚在一起,交流学术思想,交换实验材料。在中关村园区,每周五下午都有Happy Hour聚会交流;每月还由研究组长轮流坐庄,举办学术报告会,促进了学术交流。

研究所提倡共享科研,成立了中心实验室,购置数台大型仪器,加强支撑系统服务能力建设,逐步实现资源共享。鼓励打破研究组界限,相互间共享科研仪器。不仅有效地使用了资源,而且在共享过程中,逐步建立一种协作共进的科学修养和新型文化。

(三)尽心尽力为引进人才服务

所领导十分重视人才引进工作,。所长在所领导分工中负责主抓。研究所成立了以所长为组长、科研副所长和学术委员会主任为副组长的人才招聘领导小组,对申请人严格审查、精心挑选。在与引进人才联系、答辩、条件创造、到位工作等诸多环节,所领导倾注了大量精力。所长亲自给国外的“百人计划”申请者回信与联系;在每位候选人回国答辩时,都要与他们谈话交流。3位所领导几乎每次都参加答辩会议,并协调督促管理支撑部门认真落实各项人才到位的条件和措施。

所领导的重视吸引了主要科研骨干参与人才引进工作。他们协助所长通过各种途径吸引国外优秀人才,在人才招聘工作中承担了不少诸如担当联系人、在Science杂志上刊登人才招聘广告、参加评审、加强交流等方面的工作。人才引进工作对研究所整个管理工作产生了明显的促进作用,管理支撑系统工作人员以服务科研为己任,以服务人才为光荣,把以人为本的思想融入各项管理活动中。

为实现人才引进工作目标,研究所出台了《人才引进工作暂行办法》、《关于“百人计划”引进人员科研补助费使用办法》等一系列与岗位聘任、科研用房、研究经费、仪器补助费、住房补贴以及安家综合补贴等有关的政策,并采取了若干和措施的文件。在入选者正式到位前,各部门实行一条龙服务,包括实验室改造、工作助手招聘、研究生招生、科研课题申请、个人住房选购、临时住房安排以及协助其联系子女就学等。新引进的人员到位工作时,不仅有研究空间,而且招聘了研究助手,预招了研究生,利用研究所提供的经费订购了实验仪器,迅速起步问题得到了妥善的解决。

研究所还从政治思想方面关心引进人才的成长,重视从他们中发展新党员,引导其自觉遵守各项规章制度。。遇到对规章制度不了解的情况,能及时通过谈话促进沟通。对“百人计划”入选者每年在国内工作的时间有严格明确的要求,从而促使他们安心和踏实地投入科研。

我所虽然在引进人才、营造凝聚和培养人才环境、实现稳步发展方面做了一些初步的工作,但我们清醒地认识到,目前所面临的困难和挑战非常严峻。在引进人才的子女就学、配偶工作方面,仍然存在较大困难;在未来人员合理流动方面,缺乏有效办法;在促进帅才脱颖而出方面,还要做很多工作;在引进某些需加强领域的人才并形成团队方面,必须踏踏实实地去努力,真正做到用事业、用政策、用机制、用感情吸引人才。

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