长春光学精密机械与物理研究所人事处处长、研究员、博士生导师。杨洪波同志曾先后担任研究室和科研管理部门负责人，不仅有着丰富的科研工作背景，且对研究所的人才工作有比较深入的理解和认识。他担任人事处处长2年多来，快速实现角色转变，积极开展人才工作，将人才工作作为人事处的重点工作之一，带领全处同志抓住吸引、培养和用好人才3个关键环节，提出了许多创新性思路和举措，为所领导决策提供科学依据，使长光所人才工作取得了显著成效。

创新工作方法，提高人才引进工作的力度和成效。根据长光所快速发展的需求和特点，杨洪波同志审时度势，统筹规划，积极贯彻“以事业和待遇吸引人、留住人”的指导思想，采取各种方式招聘人才。他亲自到精选的30余所国内名牌高校做好招聘宣传工作，建立在线人才招聘门户网站，在全国9个重要招聘区域实施了近500人规模的远程网络视频招聘，取得了令人满意的效果，在院内产生较大影响，被作为推广应用的典型案例。杨洪波同志注重与重点高校建立良好的合作关系，与中国科大、清华大学、北京大学和北京航空航天大学等高校签订来所实习协议、设立奖学金等，以各种方式最大限度地吸引高素质应届毕业生来所工作。近3年，应聘本所的211高校及著名高校硕士以上应届毕业生人数大幅提升，每年应聘人数近4000人，累计录用334人，其中博士毕业生占43.7%，硕士推免生占53.4%，本科为985院校毕业生达到67%，使本所的人才队伍素质和结构得到大幅改善。

广泛建立联系，突破高层次人才引进的瓶颈。在高层次人才引进方面，杨洪波同志积极拓展招才引智新途径，积极参加国家与地方组织的各类高层次人才交流活动，利用国内外人才和学术期刊网站、新闻媒体等，及时发布人才智力需求信息。动员全所人员充分利用本所早期出国人员的人脉，建立更多的国外人才信息资源。重视海外人才与所内的交流互动，积极策划海外人才来所讲学和开展学术交流活动。

注重体系建设，为研究所发展培养后继人才。青年人才培养工作一直是长光所人才工作重中之重。在杨洪波的策划下，设立了“青年创新基金”，制定了《青年人才领域前沿项目专项管理实施办法》，为青年职工的成长提供实践机会和制度保障。为提高青年职工的综合素质，组织建立了“青年职工培训中心”，根据长光所科研工作特点，开办了长期光学基础知识培训班、历时3个月的专项技术岗前培训班及各类技能培训班等特色培训项目。他提出的“轮流授课法”很好地解决了培训中的工学矛盾，得到了所领导的认可和职工好评。近两年，他亲自指导和制定了长光所培训体系、培训计划和教学大纲，出版6套职工培训教材，深得职工好评。

建立科学评价体系，充分调动科研队伍积极性。人才评价体系是人才培养和成长的保证。在所领导大力支持和指导下，历时半年，杨洪波同志具体组织制定了长光所科研人员绩效考核评价体系并组织实施。该绩效考核体系涵盖了综合型研究所不同类型人才的六大考核系列，为探索适合全院各研究所的人才评价与考核体系开展了有意义的开创性工作，我院多家研究所到长光所开展相关的学习调研。

杨洪波同志工作敬业，思路开阔，对国家及院有关人才政策理解深入、把握准确，能够以新观念、新思路开展长光所的人才工作，不仅使全处及个人的工作成绩在全所年终考核排序中连年提升，更为本所的人才工作迈上新台阶做出了重要贡献。