一等奖5篇
二等奖10篇
三等奖20篇
优秀奖25篇
特别奖若干
网络评选:2011年8月30日-9月20日
奖项公布:2011年9月21日
颁奖典礼:2011年11月
邮箱:zhengwen@cashq.ac.cn
 
展科院人才风采,铸知识创新丰碑
发表时间:2011年06月12日 作者:裴亮 【字号:
    作为国家在科学技术方面的最高学术机构和全国自然科学与高新技术的综合研究与发展中心,中国科学院时刻牢记使命,与科学共进,与祖国同行,以国家富强、人民幸福为已任,人才辈出,硕果累累,为我国科技进步、经济社会发展和国家安全做出了不可替代的重要贡献。当前,中国科技水平提升、国际影响力增强已是不争的事实。但评价导向偏离、学术管理行政化、资源分配不公等问题仍未完全改善,对科技管理体制的讨论也日渐升温。“科学是贵族的游戏。”一位多年从事科技外交的科技管理者说。言外之意,从事科学活动的人若开展创新活动,前提是不能有衣食住行之忧。
    就中国科技现状而言,国家对科技进步的需求比以往任何历史时期都似乎更加迫切。转变经济发展方式、保障国家安全和改善人民生活品质等等,未来的发展无一不有赖于科技的进步。但现实中,中国科技界的创新状态并不尽如人意,从事科学活动的个体、机构乃至大部队,大多处于谋生阶段,圆梦之旅刚刚起程。在人才培养和使用中我国存在着几个典型现象:一是培育“乖宝宝”。二是选才选“完人”。三是用才时的“球磨机”。四是对待人才的“捧杀”。凡此种种都说明,科学认识创新人才成长的内在规律,更新人才观念,创新管理体制,是促使创新人才不断涌现的关键,是真正实现“展科院人才风采,铸知识创新丰碑”的关键。
一、人才培养中存在的问题
    第一、论资排辈。人才成长,机会均等是重要前提。许多重大创新都出于30至40岁左右的年轻人,而这个时期也是成才的艰难期、风险期。因为在与已成名者的竞争中,年轻人往往处于弱势地位。我们在制定各种规则和评判指标时,必须改变崇拜名人的价值导向,向崇尚真理和真才实学转变。
    第二、求全责备。对年轻拔尖创新人才要严格要求,但切忌求全责备。能人多非完人,尊重人才个性的实质,是扬长避短、扬长抑短、扬长容短。把每个人的创新潜力发掘出来,就会形成新思想、新成果竞相涌现的局面。
    第三、“学术权威”主导模式。要重视听取同行老专家的意见,不少科学大家确是识才、荐才、选才的伯乐,但也有例外。当前科技创新速度很快,有的专家虽曾取得过重大学术成就,但对世界前沿的新学科、新知识、新观点并不十分了解;有的专家有门阀观念,在评判学术水平方面并不权威。
    第四、“选官员”的人才选拨模式。对科研人才在素质上要求不要那么全面,要重其特长和发展潜质。用选拔官员的笔试、面试方法很难甄别出真正的创新人才。创新人才往往埋头自己的业务,不善人际交往和平衡上下关系,靠群众投票测评不合理。
    第五、“海龟比土鳖高一等”。“百人计划”是否也可以对优秀的“土鳖”敞开大门?
二、人才培养中的几点认识
    第一、正确的价值导向是创新的关键。古今中外成功的科技专家大多是道德与精神的楷模。我国的一些科技人员,不缺乏创新的能力,但缺乏创新的勇气和魄力。一看别人领先了,就想图省事引进;一看技术复杂,就不肯下苦功自主创新。因此,要帮助科研人员树立为造福人民、报效祖国而献身科技事业的崇高精神,树立不畏艰苦、锲而不舍、勇于创新的精神。
    第二、创新环境对人才的吸引力,犹如生态环境对于鸟儿的聚集效应。创新环境包括多方面内容,但要素有几个:一是领导者和学术带头人公平,不以自己的好恶亲疏取人。二是有一个以真才实学论英雄的机制。三是有宽松的研究探索环境,有包容失误失败的氛围。四是有恰当的激励方式和浓厚的学术氛围。一些地方在创新人才培养方面选定人员吃偏食,搞“揠苗助长”,效果并不好,就是因为不了解科技创新的内在规律,没有把更多的精力放在营造创新环境上。
    第三、“千军易得,一将难求。”当今创新领军人才主要有以下类型:一是某学科或领域的学术带头人。他们有超常的个人创造力,但学术研究组织能力不一定很强。二是大科学的领军人物。他们既是学术领军人物,更具有科研战略设计能力和高超的科研组织能力,能带领一个团队完成重大科研使命。三是技术权威。他们善于从宏观上把握技术发展趋势,组织不同技术团队,实现重大技术创新和产品开发。四是复合型、创新型企业家。他们有的并不是科学家和技术专家,但是善于凝聚和发挥各类人才作用,推动重大创新。我们决不可忽视这类人才的重要性。
    第四、创新团队的作用是创新这个系统工程中至关重要的一环。在由相关学科、专业和不同技术层次人员组成的创新团队中,创新人才的特长和功能互补,起着整体大于各部分之和的效果。团队需要合适的平台,企业的研发机构、独立研究所、大学的实验室等,都是利于创新的平台。平台要具有开放性,便于与外部的合作交流,特别是便于形成产学研结合的基地。总之,要把领军人才、团队、平台统筹考虑,系统部署。
三、对未来人才培养的建议
    第一、形成驱动持续创新的激励机制。改革开放以来,党和国家实施了鼓励创新的一系列政策措施,激发了科技人才创新的热情,加速了我国的科技创新和进步。这些政策、举措必须继续坚持并完善。但是,也存在一些偏差。如政府部门往往以参照享受某级干部待遇的方式奖励做出成绩的科技人员。这对于提高知识分子社会地位有一定的积极作用,但奖励导向中的“官本位”的观念,与平等、公平竞争的创新文化格格不入,往往成为进一步创新的思想障碍,消解进一步创新的激情。官场的某些陋习也会借机渗透到学术界。因此,必须下决心消除“官本位”的奖励方式在科技界、知识界的影响,按照科技创新规律进行正确激励。再如,出名后不出成果的问题。出现这样的问题同科研人员出名后社会活动太多,没有时间和精力沉下心来研究问题有很大关系。这种善意“捧杀”贻误人才的现象值得我们反思。
    第二、建立科学客观的评价体系。建立科学客观的创新评价体系重点应抓3个问题。一是评价的诚信问题。被评价者在职称评定、课题立项或自我成果评定时往往夸大其词;而评价者则往往将各种庸俗复杂的人际关系夹杂于评价之中。因此,必须加重对上述现象的处罚、约束力度。二是评价方法问题。传统的SCI论文和项目经费等评价方法往往使许多创新思维和研究在评价过程中就被淘汰、扼杀。因此,必须改变评价方法陈旧、单一、模式化、浅薄的现状。三是评价的管理改革。目前的创新评价仍以官员为主导。这就要求管理者修订好评价体系和规则,科学客观地选择好评价机构和专家,监督好规则的执行,使创新评价真正发挥引导、激励创新的作用。
    第三、建设诚信奉献的道德价值体系。“老老实实做科研出不了成果,投机取巧反而获得了大量所谓的成果。”这是中国科学院物理研究所研究员赵忠贤委员眼中科技界的“怪现象”之一。在他看来,在当前不良科研学风的影响下,相比于坐冷板凳搞科研的旧观念,现在论文剽窃、抄袭等学术造假行为已成为某些科研人员获取科研成果乃至其他利益的“学术捷径”。崇高的科学理想、高尚的道德情操、远大的志向抱负、博大的奉献情怀是创新的价值导向。众多科技巨匠不仅创造了巨大的物质财富,而且为人类精神文明进步做出了杰出贡献。科技道德的核心是诚信和奉献。要努力克服目前存在的弄虚作假、浮躁浮夸、抄袭剽窃等弊病,不能只限于抽象空洞的说教,要在严格道德约束的同时进行法律法规的制裁。要引导广大科技人才增强社会责任意识,树立为祖国、为人类创新奉献的远大志向,树立造福人民、奉献社会的高尚情操。要建设完善的诚信体系,形成有利于推动我国自主创新的文化氛围和价值体系。
    第四、必须保证科研人员的科研时间。“现在科研人员的大部分工作时间用在项目申请、评审考核、申报评奖等活动上,很多人不得不在晚上和双休日加班搞科研,甚至有人自嘲说是周末业余兼职科学家。”全国政协委员、中国科学院党组成员王庭大面露苦笑,语气忧虑。他向科技日报记者表示:“要为科研骨干把主要精力用于科研创造良好的环境。”此前,王庭大在全国四个领域的11家科研院所374位研究员中,就直接从事科研的时间进行了问卷调查。结果显示,这些科研骨干直接从事科研时间占正常工作时间三分之一以下的有16.5%,占二分之一的有44.1%。有90.6%的研究员认为其他时间主要是用在争取项目上,因此不得不加班搞科研。其中,每周加班超过16小时的人员占一半以上。在不断增加科研投入的同时,应整合资源,减少多头重复配置,扩大研究所的自主权。要合理确定财政稳定支持经费与项目竞争分配经费的比例,特别是要加大对重点科研机构、优秀科研团队和杰出科学家的稳定支持,同时减少由于分解过细导致项目数量过多的现象,并提高对每个项目的支持强度。对基础科学研究稳定支持经费的比例要比其他领域更大些。在科研评价评估体系中,应强化对科研经费使用效益的评估评价,完善以质量和创新为导向,以成果和贡献为依据的科研评价制度,减少评比奖励和科研骨干兼职,把广大科技人员从不必要的、繁琐的考评等事务中解放出来。此外,也该给科研人员一些冷静思索和奇思妙想的工夫。
    作者单位:中国科学院地理科学与资源研究所 
打印本页 关闭本页
© 1996 - 2011 中国科学院 版权所有 备案序号:京ICP备05002857号 联系我们
地址:北京市三里河路52号 邮编:100864